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4月一括採用システムについて

エイジフリーについて考えています。
エイジフリーとは一言で言うと,「高齢者の多い社会になるのだから,労働市場制度も年齢を基準としないものであるべきだ」という考え方。定年制とは対極の概念とされています。

ただ,労働市場と一言で言っても,採用局面と退職局面ではおのずと考え方が変わるはず。
と,言うことでまずは採用局面での,従来の新卒一括採用について検討しました。





4月一括採用システム成立のあらましと今後の展望

1.一括採用システムは100年以上の歴史があった
 新規学卒者の一括採用制度は1895年の三菱(当時の日本郵船)と三井銀行からであるとされ,卒業前採用の慣行は第一次大戦後も続けられた 。

2.高度経済成長期が新規大卒一括採用方式を定着させた
 猪股志野は,この方式が多くの企業に定着したのは高度経済成長期であるとし,「以来,企業ばかりでなく学校も家庭も,社会一般も,この採用のあり方が当然と考えて,それにあわせて学校のカリキュラムが組まれ,家庭の生活設計が立てられている」 と指摘している。
 また,田中博秀は,新規学卒採用方式が定期人事異動方式と車の両輪となることで,「終身雇用慣行を支えている」 と指摘している。

3.新卒一括採用慣行の功罪
 内閣府は,平成18年国民生活白書 において「適職探し」という観点からその功罪について言及している。
 すなわち,長所としては「新卒一括採用は若年者の円滑な雇用に一定の役割を果たしてきた。在学中から就職についての様々な情報が得られ,卒業前に就職先が決まり「無業」というリスクを避けられることは,学生にとって大きな利点である。また高卒者や,大学でも理工系の分野では,学校が,面接などだけでは分かりにくい学生の能力や適性についての情報を適切に企業側に伝える役割を果たしている。例えば,高卒採用のみ実施している企業にその理由を聞くと,約3割の企業が「高校との関係で良い人材を確保できるから」を挙げている。こうした新卒一括採用における学校の情報伝達機能が,学生の就職を円滑化させてきた」と指摘し,他方,短所としては「企業の採用が新卒に過度に偏っていると,新卒のときに不本意な就職をした若年者が捲土重来を期そうとしても,中途採用枠が限定されているためにそれが困難となってしまう。」と指摘している。
 これに加えて猪股志野は,就職協定 などのルールを定めることにより,採用活動の期間を短縮化することが当事者にとってのメリットになると指摘する。

4.一括採用システムの展望
(1)大企業は大幅増
 リクルートの研究機関「ワークス研究所」 は,2011年3月卒業予定の大卒求人倍率について,前年の1.62倍から1.28倍へと低下するが,1996年3月(1.08倍)や2000年3月(0.99倍)ほどには落ち込まないとの予想を公表した。
 従業員5000人以上の大企業では,2010年3月卒の最終見通しにおける求人数は3万3000人だったが,2011年3月卒に対する求人数は4万2000人と26.1%の大幅増。
(2)中小企業は量より質
 中小企業庁は,2005年版の中小企業白書 において,「大企業の新規採用縮小の動きは,将来の基幹職員の採用などを検討する中小企業にとっては良い機会となる可能性もある。現実にも,バブル崩壊後に新卒で中小企業に就職した大学生は急増したことから,中小企業においても,今後は人材獲得の選択肢に加えておくことが適当と考えられる。」と指摘していたが,2010年版では,「ワーク・ライフ・バランスへの取組と合わせて,従業員の評価・育成に熱心に取り組んでいる中小企業の方が,従業員の評価・育成に熱心に取り組んでいない中小企業に比べて,生産性が向上したことがうかがえる。」として,新規採用を促進する方向からは一定程度シフトしているようである。
(3)中長期的な展望
 東京大学の本田由紀准教授は新卒の就職-採用活動に問題が内在していると指摘し,「売り手市場下の新規大卒者の採用はいっそう早期化・長期化する傾向にある。2008年2月に公表されたリクルートの「就職白書2007」では,採用スケジュールが「早まった」と答える企業が51.2%を占め,次年度についても41.1%の企業が「早まる」と答えている。」 として,前述した一括採用の長所が消失する可能性について言及している。
 また,OECDは,日本の若年雇用について,「教育と労働市場の連携を強化する。学校,特に高等教育機関は学生に企業が求めるスキルを与えるために企業との繋がりを密にすべきである。また,企業や産業界の代表はカリキュラムづくりや卒業生のスキル形成を支援することが求められている。これを後押しする施策としては,大学と業界団体間の交流・連携を促進するための正式な仕組みの設立などが考えられる。」 と指摘している。
(4)まとめ
 これまで確認したとおり,一括採用システムは企業社会と学校との間の橋渡しという理解を覆す指摘は存在しなかった。歴史的な経過からも,企業主導で始まったようである。
 今後の展望について,OECDはより企業ニーズに合致したスキル形成を要請しているが,これは学卒という属性から,個人の能力へのシフトを志向しているものと思料される。
 高等教育機関の果たすべき役割についての議論はともあれ,個人能力の重視へのシフトについて検討するに,私見としては,能力重視により採用の効率化(と企業の生産性向上)が図られるのであれば,トップ(企業)集団を国家戦略的に形成することを優先し,(スウェーデンが成長産業に雇用をシフトできたように)採用から漏れた者についての支援を補完的に行うという政策も成り立ちうるのではないか,と思料する。


下記は,採用に関して最近面白いと思った記事です。
これからは新人に,訓練可能性ではなく実戦スキルを求めていく会社が増えていくのか?


野村HD:初任給54万円 M&A担当者など、新卒にも成果主義

 野村ホールディングス(HD)は来年4月から専門性の高い新卒社員を対象に初任給で月額54万2000円を支給する「グローバル型(G型)社員」制度を設ける。成果次第では新人でも賞与を合わせ1000万円超の年収を得る可能性があり、外資系金融機関に負けない高額報酬で優秀な人材を確保する狙いがある。【田所柳子】

 異例の待遇で新卒社員を集める制度は日本の金融業界では初。来年4月入社予定の600人のうち、対象は、M&A(企業の合併・買収)などを担当する投資銀行業務や高度な金融技術を駆使する市場取引などの部署で計40人程度。この採用枠に対し、約650人の応募が殺到したという。

 G型社員は残業手当や家賃補助が支給されないため単純比較できないが従来の大卒新入社員の初任給20万円を大きく上回る。労務行政研究所が大手・中堅720社を対象に調査した今年度の大卒新入社員の初任給平均も20万3400円で、G型社員の給与は「破格」と言える。ただ、G型社員は即戦力を想定しており、入社時に英語能力試験「TOEIC」860点以上が要求される。成果が重視されるため、G型社員間でも報酬差が大きくなったり、年1回の査定で減額されたりする可能性もある。また、専門性を磨くため、いったん配属された部署からは異動できないなど制約もある。

 野村は昨年から、既存社員の一部にも同様の制度を適用し、人材の流出防止に努めている。野村は世界でトップ5の投資銀行になる目標を掲げており、高額報酬と成果主義を新人にも拡大することで競争力を高める狙いがあるようだ。




tag : エイジフリー 一括採用システム

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大学卒業後、銀行・官庁勤務を経て、社会人大学院生となる。
環境問題にかかる税金や賦課金制度について研究しています。

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